Apa saja sih faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?

Pada artikel sebelumnya, saya membahas tentang cara menilai kinerja karyawan.

Pada artikel selanjutnya, saya akan membahas apa saja yang menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

[toc]

Apa itu Kinerja Karyawan?

Apa sih kinerja karyawan? Untuk mengetahuinya, saya akan coba breakdown kedua kata tersebut.

Kinerja dalam KBBI dapat diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja.

Sedangkan, karyawan diartikan sebagai orang yang bekerja dalam suatu lembaga dengan mendapat gaji.

Jadi, dapat diartikan kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh seseorang bekerja pada suatu lembaga.

Mengapa Penting Memperhatikan Kinerja Karyawan?

Kenapa begitu penting memperhatikan kinerja karyawan? Apa sih manfaatnya?

Berikut ini pentingnya memperhatikan kinerja karyawan

• Sebagai tolak ukur performa perusahaan

Jadi begini, bisnis kamu akan bekerja dengan baik dapat dilihat dari kinerja karyawannya.

Semisal, karyawan pabrik A dapat memproduksi sebanyak 50 kaos dalam 1 hari. Sedangkan, karyawan pabrik B dapat memproduksi 25 kaos dalam 1 hari.

Dilihat dari sisi produksi, karyawan pabrik A lebih produktif dan membuat kinerja perusahaan lebih baik karena dapat memproduksi lebi banyak produk

Makanya, penting sekali kalau kamu bisa meningkatkan produktivitas kinerja karyawanmu.

Oh ya, saya dah bahas hal ini juga di artikel menilai kinerja karyawan.

• Sebagai dasar penghitungan kompensasi

Mau naik gaji? Mau dapat bonus?

Memperhatikan kinerja karyawan dapat membuat dasar perhitungan pemberian kompensasi kepada karyawan.

Semisal, tingkat produktivitas karyawan kamu meningkat 50% pada bulan tersebut.

Kamu bisa menentukan kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang produktivitasnya meningkat hanya 25%.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

So, apa saja sih faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?

Terdapat beberapa faktor yang saya memiliki hubungan untuk mempengaruhi kinerja karyawan

1. Gaya Kepemimpinan
2. Motivasi Kerja
3. Kompensasi
4. Kemampuan Kerja
5. Budaya Organisasi

Gaya Kepemimpinan

Banyak penelitian tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.

Kepemimpinan itu sendiri secara umum, pendekatannya dibagi dua

• Pendekatan Universalistik
• Pendekatan Kontingensi

Pendekatan Universalistik

Gaya kepemimpinan dengan pendekatan universalitisk artinya pemimpin lahir dari sifat-sifat bawaanya.

Artinya, lebih cenderung menggunakan sifat bawaan dari seorang pemimpin.

Semisal, pemimpin lahir dari dirinya maupun ada karena situasi yang besar.

Teori ini biasa didengar sebagai

• Great Man Theory
• Big Bang Theory
• Trait Theory

Pendekatan Kontingensi

Pendekatan ini menggunakan antara perilaku dan gaya kepemimpinan.

Pendekatan ini hadir karena situasi organisasi selalu berubah, oleh sebab itu perlu adanya penanganan yang dinamis pula.

Menurut saya, pendekatan kontingensi ini menjadi faktor yang berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini disebabkan beberapa hal:

• Karyawan butuh hubungan yang baik

Agar timbul hubungan yang baik, seorang pemimpin perusahaan haruslah bersikap demokratis. Karyawan diikut sertakan dalam memberikan saran untuk pengambilan keputusan maupun tugas.

Sikap demokratis seperti itu akan membuat karyawan dianggap penting oleh perusahaan. Mereka akan sadar bahwa keberadaan mereka penting dalam perusahaan, akibatnya adanya loyalitas dalam bekerja dan kinerja semakin baik

• Karyawan juga tetap butuh pemimpin

Nah, kadang kala ketika situasi tidak baik seorang karyawan akan membutuhkan seorang pemimpin yang dapat sigap memberikan instruksi/perintah yang jelas kepada mereka.

Maka, gaya kepemimpinan tertentu bisa diaplikasikan untuk mendukung kinerja karyawan tetap baik dalam perusahaan.

Dari beberapa pendekatan tersebut, berikut ini adalah gaya kepemimpinan yang biasa digunakan dalam organisasi

1. Gaya Kepemimpinan Otokratik
2. Gaya Kepemimpinan Birokratilk
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
4. Gaya Kepemimpinan Delegatif
5. Gaya Kepemimpinan Transaksional
6. Gaya Kepemimpinan Transformasional
7. Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan yang otokratik merupakan gaya kepemimpinan yang mengutamakan dominansi pemimpin dalam pengambilan keputusan, peraturan maupun ide.

Lalu apa saja ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik?

• Cenderung komunikasi yang terjadi adalah satu arah dan sifatnya top-down
• Biasa ditemukan pada organisasi kemiliteran
• Kekuasaan terpusat pada pemimpin

Apakah Gaya Kepemimpinan Otokratik Menjadi Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan?

Ya, tentu saja!

Jika dalam suatu organisasi hanya mengandalakan gaya kepemimpinan otokratik, kemungkinan yang terjadi adalah motivasi karyawan sangat rendah.

Hal ini dikarenakan karyawan hanya “disuruh-suruh”, membuat mereka dianggap hanya “alat” bagi organisasi.

Tentu saja ini berdampak buruk bagi kinerja karyawan, karena akhir-akhirnya motivasi kerja rendah yang dapat membuat kinerja rendah. (akan ada bahasan lebih lanjut tentang motivasi kerja)

Gaya Kepemimpinan Birokratik

Gaya kepemimpinan birokratik mirip dengan otokratik, namun ada letak beberapa perbedaannya:

• Gaya kepemimpinan birokratik fokus kepada prosedur pekerjaan
• Cocok untuk pekerjaan yang berulang
• Cocok jika pengikut/karyawan patuh

Apakah Gaya Kepemimpinan Birokratik Menjadi Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan?

Ada beberapa kekurangan jika menggunakan gaya kepemimpinan birokratik saja dalam menjalankan organisasi

• Ruang untuk inovasi bagi anggota sangat minim, karena sudah ada standar operasional prosedur yang ketat
• Karyawan/anggota mudah merasa bosan

Hal ini tentu saja akan berdampak negatif bagi kinerja karyawan. Jika tidak ada inovasi dari karyawan, lagi-lagi eksistensi mereka dipertanyakan dalam perusahaan.

Selain itu, karena semua sudah ada SOP-nya, kemungkinan besar karyawan akan melakukan hal yang sama terus menerus menyebabkan ia bosan.

Kalau sudah bosan, rendah motivasi kerja akan terjadi yang membuat kinerja karyawan menjadi rendah.

Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini cukup berbeda dengan dua gaya kepemimpinan sebelumnya, apa saja perbedaannya?

• Karyawan/anggota diajak untuk beride
• Karyawan/anggota diberikan keleluasaan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan

Perbedaan tersebut dapat berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

Karyawan diberikan ruang untuk berpendapat, hal ini membuat mereka merasa lebih nyaman di perusahaan.

Gaya kepemimpinan partisipatif membuat hubungan antara pimpinan dengan karyawan/anggota menjadi lebih bersahabat dan adanya saling kepercayaan.

Gaya Kepemimpinan Delegatif

Gaya kepemimpinan delegatif mempunyai isitlah laissez-fair yang didefinisikan dimana pemimpin memberika kebebasan secara mutlak lepada anggota untuk mencapa tujuan dengan cara masing-masing.

Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan delegatif:

• Adanya kebebasan mutlak kepada anggota
• Pemimpin membiarkan keputusan dibuat oleh siapa saja
• Tanggung jawab ada pada anggota

Nah, bagaimana menurut kamu? Apakah gaya kepemimpinan ini menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

Saya sendiri berpendapat kurang setuju untuk positif.

Hal ini dikarenakan tidak ada kontrol perusahaan yang jelas, pemimpin hanya membiarkan keputusan di tangan anggota tanpa kontrol membuat anggota merasa tidak punya pemimpin.

Selain itu, akan sangat berbahaya bagi perusahaan jika anggota dinilai belum matang dalam mengambil keputusan. Keputusan yang terjadi bisa saja malah merugikan perusahaan.

Tentu saja, kinerja karyawan menjadi memburuk dikarenakan dua hal diatas.

Gaya Kepemimpinan Transaksional

Melihat kata transaksional mungkin kamu sudah mengetahui definisi gaya kepemimpinan ini.

Gaya kepemimpinan transaksional mengedepankan give-and-take. Memberi dan mendapatkan.

Ciri-cirinya seperti berikut:

• Adanya reward ketika karyawan berhasil melaksanakan tugas sesuai kesepakatan
• Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan, kebutuhan dan kepentingan masing-masing

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan dengan caara menginspirasi anggota untuk emalkukan perubahan positif.

Pemimpin terlibat dalam proses dan membantu karyawan untuk berhasil menyelesaikan tugasnya.

Pemimpin memiliki semangat positif yang dapat berpengaruh pada karyawannya untuk lebih energik.

Selain itu, pemimpin sangat mempedulikan kesejahteraan anggotanya.

Hal-hal seperti ini akan mempengaruhi secara positif kinerja dari karyawannya.

Bagaimana tidak? Karyawan merasa nyaman dengan pemimpin yang terjun langsung memberikan contoh.

Mereka akan lebih memiliki loyalitas dan motivasi kerja lebih tinggi yang mana akan berpengaruh kepada kinerja yang semakin baik.

Gaya Kepemimpinan Melayani

Gaya kepemimpinan ini fokus kepada pemimppin yang melayani anggotanya.

Orientasi dari pemimpin adalah mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan aspirasi para anggotanya.

Kepemimpinan melayani akan meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan akan lebih nyaman dalam bekerja.

Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan ini memiliki konsep menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan taham perkembangan para anggotanya.

Artinya, sudah sejauh mana anggota siap dalam melaksanakan tugas, baru memilih gaya kepemimpinan yang sesuai.

Ada 4 gaya yang biasa diterapkan dalam gaya kepemimpinan situasional

• Telling-directing
• Selling-coaching
• Participating-supporting
• Delegating

Telling directing digunakan pada tahap awal karyawan, pemimpin menujukkan, memberi tahu dan menetapkan berbagai tugas kepada karyawannya.

Selling-coaching lebih kepada menjelaskan, memperjelas, dan membujuk anggotanya.

Participating-supporting digunakan pemimpin dengan mengikutsertakan, memberi semangat dan membangun kerjasama anggota.

Delegating merupakan pendelegasian tugas kepada anggota, pemimpin hanya melakukan pengamatan, dan mengawasi jalannya kerja.

Menurut saya, gaya kepemimpinan ini yang paling ideal untuk dilakukan.

Kenapa begitu?

Hal ini dikarenakan setiap anggota memiliki tahap yang berbeda-beda, organisasi pun berjalan secara dinamis.

Kamu nggak bisa “saklek” atau keras kepala dengan memakai satu gaya kepemimpinan saja.

Gaya kepemimpinan situasional bisa dikatakan contoh penggunaan berbagai macam kepemimpinan sesuai dengan keadaan dan kebutuhan.

Ada kalanya kita untuk menggunakan gaya kepemimpinan yang otoriter, terutama saat situasi yang buruk.

Ada kalanya kita untuk menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif, ketika pemimpin “kehabisan ide”.

Ada kalanya kita untuk menggunakan gaya kepemimpinan delegatif, ketika anggota dirasa sudah cukup mampu untuk mengemban tanggung jawab yang lebih tinggi.

Motivasi Kerja

Motivasi kerja didefinisikan sebagai dorongan untuk melakukan kerja.

Semakin baik motivasi kerja seorang karyawan, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Kamu sebagai pemilik perusahaan atau pemimpin pada perusahaan harus memahami motivasi kerja dari masing-masing karyawanmu.

Sadar tidak sadar, motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Lalu, apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja itu sendiri?

Motivasi kerja dipengaruhi oleh banyak hal, seperti:

1. Psychological Need
2. Security or Safety
3. Affiliation
4. Esteem
5. Self Actualization

Psychological need & Security or safety adalah mereka bekerja dikarenakan untuk memenuhi kebutuhan mereka.

Mereka bekerja karena untuk mendapatkan uang dan bisa memenuhi kebutuhan psikologis serta keselamatan mereka.

Affiliation atau affiliasi  mengacu apda karyawan yang butuh akan dukungan dari atasan dan rekan kerjanya.

Kamu mungkin menyadari ketika bekerja akan membutuhkan relasi dengan atasan yang baik serta dengan rekan kerja.

Pada titik tertentu, orang memiliki motivasi kerja untuk hanya mendapatkan dukungann dari rekan kerja dan atasannya.

Esteem dapat diartikan sebagai kebutuhan akan harga diri. Situasi ideal adalah bila presitse itu timbul akan menjadi prestasi seseorang.

Dalam perusahaan, semisal dengan jabatan yang tinggi mendapatkan banyak fasilitas yang nanti bisa menujukkan kedudukan statusnya di organisasi.

Banyak orang memiliki motivasi kerja untuk mendapatkan hal tersebut.

Self actualization atau aktualisasi diri diartikan sebagai seseorang merasa terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan yang nantinya dapat memberikan sumbangsih besar terhadap organisasi.

Dalam perusahaan, orang seperti ini perlu sekali untuk dijaga di dalam perusahaan.

Bagaimana Meningkatkan Motivasi Kerja?

Lalu, bagaimana caranya meningkatkan motivasi kerja?

Ada beberapa hal yang bisa kamu manfaatkan setelah mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Pertama, jika kamu menemukan karyawan dengan motivasi kerja yang rendah pahami dulu, apa latar belakang dia untuk bekerja.

Kedua, sesuaikan dengan motivasi karyawan tersebut.

• Jika karyawan dengan motivasi kerjanya didasari untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan. Kamu bisa meningkatkanya dengan menaikan gaji, memberikan bonus, menaikkan pangkat dsb.

• Jika karyawan motivasi kerjanya didasari oleh mencari affiliasi, maka yang kamu lakukan adalah memberikan tantangan serta rasa hormat kepada karyawan.
• Jika karyawan motivasi kerjanya didasari oleh self esteem, maka perlakukan dengan baik. Jika kinerjanya semakin baik, beri jabatan yang lebih tinggi.
• Jika karyawan motivasi kerjanya didasari oleh self actualization, maka kamu perlu perlakukan karyawan tersebut dengan mengikutsertakannya dalam kegiatan perusahaan yang berdampak banyak pada karyawan lainnya.

Ketiga, setelah kamu sudah sesuaikan maka yang kamu lakukan adalah evaluasi kembali dari stimulus yang sudah kamu berikan diatas.

Sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, kamu harus sangat memperhatikan motivasi kinerja karyawanmu.

Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial.

Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Kompenasasi memiliki arti yang penting, karena ini menjadi bukti bagi perusahaan jika serius dalam memberikan apresiasi kepada karyawannya.

Jika kompensasi tidak memadai, bisa saya pastikan dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Jenis-Jenis Kompensasi

• Insentif
• Fringe Benefit
• Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Insentif merupakan pemberian bonus kepada karyawan berupa gaji/upah berdasarkan perbedaan prestasi kinerja.

Insentif yang diberikan bisa berupa premi (atau bonus payment alias uang), stock option (atau kepemilikan saham), dan phantom stock plan (dicarat sebagai pemegang saham).

Fringe Benefit jika diartikan adalah kompensasi pelengkap dengan menyediakan program-program layananuntuk karyawan.

Beberapa kompensasi pelengkap seperti: uang pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan keselamatan kerja.

Selain itu, ada pelayanan sarana olahraga, tunjangan hari raya, program sosial, dan pemenuhan kebutuhan sekunder lainnya.

Keamanan dan Kesehatan Karyawan merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan berkaitan dengan keamanan dan kesehatan karyawan selama beraktivitas di dalam perusahaan.

Hal ini dilakukan agar terjadi situasi kerja yang baik di dalam perusahaan.

Bagaimana Menghitung Kompensasi yang Baik?

Dalam menghitung kompensasi, diperlukan ketepatan sasaran agar manfaatnya terasa bagi karyawan.

Menurut saya, dasar dalam menghitung kompensasi adalah dengan menilai kinerja karyawan.

Pada artikel sebelumnya sudah saya jelaskan secara mendetail apa saja yang bisa diukur oleh manajer/supervisor terhadap karyawan yang bisa digunakan dalam menentukan kompensasi yang tepat.

Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja adalah dapat didefinisikan sebagai kecakapan seseorang dalam memecahkan persoalan yang dihadapinya menggunakan keceradasan dan keterampilannya.

Kenapa kemampuan kerja menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?

Bayangkan, jika karyawan kamu merasa kemampuan kerjanya tidak berkembang secara baik di perusahaanmu.

Misal, selama 3 tahun berada di perusahaanmu tapi tidak berkembang. Tentu saja ia akan merasa bosan akan kemampuannya dan pekerjannya.

Apa saja yang perlu di-improve kemampuan kerjanya?

Sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, kamu harus menemukan gap atau jarak antara kinerja saat ini dengan standar yang sudah kamu tetapkan.

Bagaimana caranya?

Ada prosedur yang harus dilalui untuk menyelesaikan masalah kemampuan kerja. Alurnya seperti ini:

Jadi apa yang harus dilakukan oleh perusahaan?

Tentu saja yang harus dilakukan adalah melakuakn pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kemampuan kerja dari si karyawan.

Cara Meningkatkan Kemampuan Kerja Karyawan

Cara untuk meningkatkan kemampuan kerja adalah dengan melakukan pelatihan di organisasi atau perusahaan.

Bagaimana caranya meningkatkan kinerja karyawan?

Ada beberapa tahap yang harus dilalui untuk menentukan pelatihan bagi karyawan. Berikut ini adalah tahapannya.

Pelatihan yang dilakukan dibagi dua, on the job dan off the job.

Pelatihan On the Job

Pelatihan on the job adalah pelatihan yagn diberikan saat karyawan bekerja.

Saya melihat keuntungan dari pelatihan model ini adalah pelatihan bisa dilakukan ketika melakukan pekerjaan, tidak perlua adanya ruang kelas khusus.

Apa saja bentuk pelatihan on the job?

• Coaching
• Rotasi Pekerjaan
• Magang
• Instruksi Pekerjaan
• Penugasan Sementara

Selanjtunya ada pelatihan off the job. Pelatihan off the job adalah pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja dan biasanya berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja.

Pelatihan Off the Job

Pelatihan off the job dibagi dua, pertama adalah dengan metode simulasi yang kedua adalah dengan metode ceramah.

Keduanya memiliki banyak contoh,

Simulasi terdapat

• Studi kasus

Karyawan akan diberikan studi kasus yang nantinya mereka akan mencoba menyelesaikan masalahnya berdasarkan kemampuan mereka pada saat itu.

Pada akhrinya ada evaluasi dari trainer yang akan memberikan rekomendasi atas penyelesaian studi kasus yang sudah dilakukan.

• Role Playing

Karyawan akan memainkan peran sebagai orang tertentu.

Semisal, ada karyawan yang ingin naik tingkat menjadi manajer.

Sebelum ia menjadi manajer, ia memainkan peran sebagai manajer yang nantinya akan dievaluasi oleh supervisor apakah sudah cukup mumpuni atau belum sebagai manajer.

• Business game

Pada dasarnya karyawan akan bermain permainana dengan studi kasus tertentu. Mirip-mirip seperti dua poin diatas, cuma sifatnya lebih bermain.

• Vestibule training

Vestibule training jika diartikan adalah balai pelatihan, melalui balai pelatihan karyawan belajar hal-hal baru diluar dari jam kerjanya.

lalu ceramah seperti

• Kuliah
• Self study
• Konferensi

Metode ceramah pada umumnya sama. Kuliah, self study, maupun konferensi.

Karyawan duduk, mendengarkan paparan dari trainer (kecuali self study, karena artinya karyawan belajar sendiri), dan nantinya baru mencoba mengaplikasikan ilmunya ketiak kembali ke perusahaan.

Keuntungan dari pelatihan off the job adalah pelatihan dilakukan diluar waktu kerja ataupun tempat kerja.

Hal ini dapat meningkatkan konsentrasi dari karyawan untuk menyerap informasi.

Selain itu, karena instruktur lebih terampil karena didatangkan dari luar.

Proses dari pelatihan juga tidak menggangu proses produksi dari perusahaan, karena tidak dilakukan pada waktu yang bersamaan.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai dan kepercayaan yang menjadi “pola pikir” suatu organisasi.

Apa ciri-ciri dari budaya organisasi?

Budaya organisasi dibagikan kepada seluruh anggota organisasi.

Budaya organisasi membantu organisasi memecahkan masalah internal maupun eksternal organisasi.

Dikarenakan nilai dan kepercayaan tersebut, akan mempengaruhi pola pikir dan perilaku anggota organisasi.

Kenapa budaya organisasi menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?

Alasannya, budaya organisasi menjadi landasan pola pikir dari anggota perusahaan.

Ketika nilai-nilai dari perusahaan dan lingkungan dari perusahaan tidak dapat mendukung mereka untuk berkembang, akan berpengaruh kepada motivasi orang untuk bekerja.

Karyawan akan berpikir,

untuk apa saya bekerja?

bagaimana saya bisa bekerja dengan lingkungan yang tidak positif?

Karena motivasi mempengaruhi kinerja karyawan, maka secara tidak langsung budaya organisasi menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Cara Membangun Budaya Organisasi yang Baik

Lalu, bagaimana cara membangun budaya organisasi yang membuat kinerja karyawan baik?

Pahami alur pembentukan budaya organisasi

Bagaimana budaya organisasi itu terbtentuk?

Kamu harus memperhatikan alur terbentuknya budaya organisasi.

Pertama, adanya filosofi yang lahir dari penemu organisasi, lalu memilih kriteria dari nilai-nilai dalam budaya organisasi

Selanjutnya, top management melakukan sosialisasi kepada elemen organisasi lainnya setelah itu akan terbentuk sebuah budaya organisasi.

Selain itu, ada beberapa hal yang harus diperhatikan ketika memilih kriteria budaya organisasi:

Budaya organisasi dibuat oleh top management

Top management haruslah yang membuat budaya organisasi. Hal ini dikarenakan mereka yang memiliki wewenang dan kekuatan untuk mempengaruhi bawahannya.

Selain itu, sebagai orang pertama dalam organisasi, mereka yang terlebih dahulu menjadi nahkoda “dibawa kemana” si organisasi tersebut.

Tentukan nilai yang ingin disampaikan organisasi

Kamu sebagai top management, haruslah memilih nilai-nilai apa yang harus disampaikan ke organisasi mu, nilai-nilai tersebut antara lain

• Orientasi hasil, apa hasil yang ingin dicapai seperti apa?
• Orientasi manusia, nilai-nilai kemanusiaan apa yang ingin dicapai?
• Orientasi tim, nilai-nilai tim apa yang ingin dimasukkan? Kolaborasi kah? atau?
• Stabilitas, seberapa penting stabilitas dalam organisasi mu?
• Inovasi, apakah hal-hal baru menjadi hal yang yang begitu penting dalam organisasi mu?

Hirarki

Banyak organisasi tradisional yang sangat mempertimbangkan “tingkat hierarki” dalam organisasi.

Sebuah organisasi dengan “tingkat hirarki” yang tinggi dapat membuat gerak suatu organisasi melambat dan biasanya tidak disukai oleh karyawan.

Semisal, akan sangat menyenangkan jika seorang CEO dekat dengan karyawan dan sering sharing dengan karyawan.

Tingkat Urgensi

Tingkat urgensi ini diartikan sebagai penting atau tidaknya suatu organisasi untuk berubah dan berinovasi atau tidak.

Jika urgensi dianggap penting, maka organisasi merasa perlu cepat beradaptasi dengan keadaan dan berinovasi.

Kebalikannya jika memang tidak penting, maka organisasi akan “stick to SOP” alias yang penting ikuti alur standar operasional yang sudah ada saat ini.

Melakukan Sosialisasi

Dalam melakukan sosialisasi, dapat dilakuakn dengan beberapa cara:

• Company gathering, mengumpulkan semua elemen organisasi untuk berkumpul bersama.
• Meeting, dalam rapat perusahaan bisa melakukan sosialisasi atas nilai-nilai dari budaya organisasi perusahaan.

Kesimpulan

Pada akhirnya, kamu perlu memperhatikan banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Jika kamu berperan sebagai founder perusahaan, top management, maupun human resources menjadi hal krusial memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kompensasi, kemampuan kerja dan budaya organisasi haruslah dirancang sebagai mungkin agar karyawan memiliki kinerja yang baik.

Ingatlah bahwa setiap perusahaan itu berbeda, maka sesuaikan gaya kepemimpinan, besaran kompenasasi, pelatihan kemampuan kerja serta budaya organisasi untuk perusahaanmu.

Semoga bermanfaat!

Jika kamu memiliki pengalaman dalam meningkatkan kinerja karyawan, jangan lupa untuk share di kolom komentar!